这是一门凝聚心理学家十余年探索“人才甄选”技术的经典课程，集合了心理学、管理学、经济学、社会学等四个领域的知识和技术，一千位企业中高层管理者验证的人才洞察技术。通过本次课程，您将掌握以点带面、以小见大，准确、客观地甄选人才的技术，把复杂的洞察人才的专业技术清晰化、简洁化、实用化，为学员带来切实、高附加值的学习收益。
本课程的设计旨在帮助企业家和招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。该培训特别在工具和技巧两个方面进行了精心的设计： 
工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 
技巧：介绍如何恰当地使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动。

这是一门紧密结合现代企业“选人用人”理念的人才甄选实战课程，提供专业清晰的框架体系，精准快捷的评价模式，讲解、示范、观摩、强化、演练等体验式学习的授课方式。
框架清晰、深入浅出——深刻领会人才标准的三大核心环节
影像资料、专业经典——层层分解人才优劣之“心”结构
案例分析、现场演练——亲身体验人才特质之“心”感觉

1、明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
2、了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
3、掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
4、了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
6、学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力

一、结构化面试与招聘选材体系概述
1、结构化面试简介
2、一个完整面试的典型流程
3、结构化面试的概念
4、面试的目标
5、面试中考官的角色与核心技能
6、怎样才能胜任面试官的角色？
引子案例：选杨利伟难还是选我们公司的职位难？
二、目标选材五步曲
1、避免面试前容易出现的误区
信息不一致
面试中泄密
忽略情商逆商
寻找超人
2、确定胜任某工作岗位所需的素质模型和标准
预期业绩的三个组成成分:目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（含通用素质介绍）
素质定义及作用
冰山模型与素质
素质的层级及之间的差异
通用素质介绍——经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
确定预期业绩时的问题及克服方法
3、结构化行为面试技术预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题——STAR行为面试法
结构化行为面试的核心技术——STAR技术
-STAR技术解析
-行为事例的类别及分辨技巧
-完整行为事例的标准
-练习：识别假行为事例
结构化行为面试技巧
-引导STAR的提问技巧
-运用STAR时的追问技巧
-提问和追问技巧练习
面试中的记录技巧
-面试评分
-面试评价过程中的常见误差及控制方法
-如何对考官收集的信息进行整合评价
-BEI面试全流程分组练习及点评
4、准确地评价
背景调查
面试评估过程中常见10大误区及避免方法
动机匹配度与原有团队成员匹配度
5、通过行为面试法观察应聘者是否具备达到预期业绩的能力
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头--面试笔记如何做
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
-演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
-演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生